REFORMA TRABALHISTA: 30 pontos destacado

Este grave retrocesso que é a reforma trabalhista do governo Temer entra em vigor no próximo dia 11 de novembro. Além de visar o enfraquecimento dos sindicatos e do poder de negociação dos trabalhadores,  altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Um dos maiores retrocessos que ela impôs é a  prevalência do acordado sobre o legislado nas negociações trabalhistas. Ou seja, a CLT praticamente deixa de existir como “barreira” mínima de proteção aos direitos dos trabalhadores. Agora, mesmo que seja prejudicial, vai valer o acordado. Como o patrão tem mais força na negociação, a sua vontade vai predominar. A reforma também visa claramente enfraquecer os sindicatos.

 

Outra polêmica da reforma é a possibilidade de que mulheres grávidas ou lactantes trabalhem em locais insalubres. O afastamento, que antes era garantido na lei, agora só será autorizado mediante pedido médico nos casos considerados insalubres. Mas pode ser o médico da empresa, o que gera alto risco para a mulher e, ainda pior, para o nascituro ou bebê nestas circunstâncias.

 

Já a regulamentação do chamado “trabalho intermitente”  permite alternar períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Ou seja, o trabalhador terá que ficar a disposição da empresa, mas poderá trabalhar apenas algumas horas no mês e receberá somente por estas horas.

 

O texto aprovado traz inúmeros outros prejuízos em direitos e altera a lei atual em vários aspectos, como férias, trabalho em casa, plano de carreira e jornada de trabalho.

 

Um dos principais argumentos utilizados pelo governo para a reforma trabalhista foi o de que a CLT seria “velha” e ultrapassada. Porém, isso não corresponde a verdade. Desde a sua criação, em 1943, ela foi atualizada em diversas oportunidades, o que corresponde a mais de 85% do seu conteúdo.

Também foi dito na campanha de marketing do governo e dos empresários que a reforma viria para gerar empregos e que não haveria perda de direitos. Isso não é verdade. Com o negociado sobre o legislado, a CLT deixa de ser a proteção mínima nos direitos, o que ocasiona perda evidente. Os empregos que por ventura serão gerados tendem a ser mais precários e temporários.

Levando-se em conta que nos últimos anos o Brasil chegara a ter índice de pleno emprego com carteira assinada, não se justifica uma reforma que destrói com a CLT e a segurança legal básica da dignidade do trabalhador.

Em países como Espanha e Grécia, o resultado de reforma trabalhista é desastroso. Gerou precarização, mais desigualdade, miséria e desespero às famílias dos trabalhadores.

 

 

1. Prevalência do NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

A reforma trabalhista inverte a lógica do direito trabalhista e estabelece que o que vier a ser negociado será considerado válido, mesmo que seja inferior ao que manda a lei. O que for previsto em acordo coletivo, que abrange empregados de uma empresa, prevalecerá sobre o que estabelece a convenção coletiva, que vale para todas as empresas de uma categoria profissional. Da mesma forma, tanto os acordos quanto as convenções prevalecem sobre a lei e nem a Justiça do Trabalho poderá alterar isso. Na prática, é o fim de patamares mínimos que a lei (CLT) garantia, já que o negociado sempre foi permitido, desde que não ficasse abaixo da lei.

 

A negociação entre patrões e trabalhadores vai prevalecer sobre a lei para pontos como:

– parcelamento das férias em até três vezes (um período de, no mínimo 14 dias; e outros de, no mínimo 5 dias);

– jornada de trabalho, jornada 12/36 horas diárias e 220 horas mensais;

– participação nos lucros e resultados;

– regulamento empresarial;

– representantes dos trabalhadores no local de trabalho;

– teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

– remuneração por produtividade;

– intervalo entre jornadas (limite mínimo de 30 minutos);

– entrada no Programa de Seguro-Emprego;

– plano de cargos e salários;

– banco de horas;

– trabalho remoto;

– registro de ponto.

 

As negociações entre patrões e empregados não podem tratar de:

– FGTS;

– 13º salário;

– seguro-desemprego e salário-família (benefícios previdenciários);

– remuneração da hora de 50% acima da hora normal;

– licença-maternidade de 120 dias;

– licença paternidade;

– aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;

– repouso semanal remunerado;

– adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

– aposentadoria;

– seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

– direito de greve;

– tributos e outros créditos de terceiros;

– normas relativas à segurança e saúde do trabalhador.

 

 

2. A JORNADA 12×36pode ser por acordo individual escrito entre empregador e empregado ou norma coletiva. O empregado não terá direito ao pagamento do feriado, nem à prorrogação do adicional noturno. Ainda no caso desta jornada, se a remuneração pactuada for mensal, nela estarão incluídos o pagamento relativo ao DSR, à prorrogação da jornada noturna, bem como serão considerados compensados os feriados trabalhados, e não será obrigatória a licença prévia prevista no artigo 60 da CLT;

 

3. A nova lei institui o “famigerado” BANCO DE HORAS, que poderá ser negociado por acordo individual entre patrão e empregado. No caso de negociação direta com o patrão, a compensação das horas extras deve ser feita no prazo máximo de seis meses, com acordo individual por escrito. A nova lei permite também a compensação das horas, independente de acordo escrito, no mesmo mês. Se for negociada por convenção coletiva, a compensação da jornada deve ser realizada em no máximo um ano.

 

4. Autorização do TRABALHO INSALUBRE PARA GRÁVIDAS: gestantes serão afastadas das suas atividades somente nos casos em que a insalubridade for em grau máximo, enquanto durar a gestação. Nos casos de atividades em grau médio e mínimo, o afastamento se dará quando por recomendação médica de profissional escolhido pela empregada, durante a gestação. Em não havendo local salubre para a realocação da empregada gestante e lactante, será ela considerada com gravidez de risco, e afastada pela previdência social, percebendo salário maternidade, durante todo o período de afastamento. Será devido o pagamento do adicional de insalubridade pelo empregador, à gestante e lactante, com a compensação do valor pago, quando do recolhimento das contribuições previdenciárias. Horário destinado à amamentação de criança até 6 meses de idade, será definido diretamente entre a empregada e o empregador, mediante acordo individual;

 

5. HORAS “IN ITINERE”: o tempo que o trabalhador passa em trânsito entre sua residência e o trabalho, na ida e na volta da jornada, com transporte fornecido pela empresa, deixa de ser obrigatoriamente pago ao funcionário. O benefício era garantido pelo Artigo 58, parágrafo 2º da CLT, nos casos em que o local de trabalho é de difícil acesso ou não servido por transporte público.

 

6. TRABALHO INTERMITENTE:fica instituído este modelo de contrato de trabalho, que é considerado aquele não contínuo, que pode exigir a prestação de serviços apenas em determinadas horas, dias ou meses. Deve ser celebrado por escrito, contendo o valor da hora de trabalho, observado o salário mínimo, o piso da categoria, ou aquele pago aos empregados que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não. O período em que o empregado estiver inativo, não será considerado tempo à disposição do empregador. Ou seja, o trabalhador não terá qualquer garantia de remuneração nem de jornada de trabalho, mediante a institucionalização do “bico” como forma de emprego.

 

7. Autorização da JORNADA MÓVEL VARIADA E DO TRABALHO MÓVEL VARIADO:significa a contratação de empregado por salário-hora para trabalhar jornada móvel e variável de 8 a 44 horas semanais, com o pagamento das horas que forem trabalhadas. O empregado não tem certeza da hora do ingresso ao trabalho e sua duração.

 

8. TEMPO NA EMPRESA:deixam de ser consideradas como integrantes da jornada atividades como alimentação no trabalho, higiene pessoal (ida ao banheiro), estudo, interações sociais com colegas e até mesmo troca do uniforme, entre outras, mesmo que sejam realizadas no local de trabalho. A CLT considerava este período em que o funcionário está à disposição do empregador como serviço efetivo, evitando que empregadores mascarassem o tempo de trabalho exigido de seus trabalhadores como se fossem outras atividades.

 

9. A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHOde mais de um ano só era considerada válida, segundo a CLT, se homologada pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho. Isto para garantir a correção dos cálculos e o direito do demitido. A nova regra acaba com essa condição. A rescisão passa a ser feita na própria empresa, na presença dos advogados do patrão, o trabalhador pode acionar um advogado particular ou do Sindicato se achar necessário. Poderá haver rescisão de contrato de trabalho por “COMUM ACORDO” entre a empresa e o funcionário. Nesse caso, o trabalhador tem direito a receber apenas metade do valor do aviso prévio, e somente 80% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), mas não recebe o seguro-desemprego.

 

10. A QUITAÇÃO ANUALsignifica que o trabalhador poderá ser constrangido pelo empregador a declarar documentalmente, todo o ano, o recebimento de todas as parcelas das obrigações trabalhistas, com as horas extras e adicionais devidos pelo empregador, desde que compareçam ao Sindicato para fazer o documento. Ou seja, mesmo que haja fraude por parte do patrão, o empregado terá de assinar e não comunicar ao Sindicato os problemas que eventualmente haja no termo de quitação, afinal precisa manter seu emprego. Depois de demitido, se houver assinado as declarações sem nada opor ao Sindicato, poderá perder o direito de reclamar as verbas que estejam na quitação.

 

11. BENEFÍCIOScomo auxílios, prêmios e abonos DEIXAM DE INTEGRAR A REMUNERAÇÃO COMO SALÁRIO.Dessa forma, não são contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários. Isso reduz o valor pago ao Instituto Nacional do Seguridade Social (INSS), e, consequentemente, o benefício a ser recebido.

 

12. DANOS MORAIS:a indenização a ser paga em caso de ofensa moral ou mesmo o acidente de trabalho passará a ser calculada de acordo com o valor do salário do funcionário. Quer dizer que o valor da perda de um braço ou de uma perna, por exemplo, será relativo a remuneração do empregado e não em razão da sua perda física ou psicológica.

 

13. As modalidades de TRABALHO POR HOME OFFICE(trabalho em casa) serão acordadas previamente com o empregador. A reforma define que regras de jornada de trabalho não se aplicam ao funcionário que faz home office. Isso significa que o funcionário que trabalha em casa não tem direito a receber o adicional de 50% pela hora extra, por exemplo. Além disso, custos de equipamentos, luz, telefone, internet poderão ficar a cargo do funcionário.

 

14. Revogação do INTERVALO DE 15 MINUTOS PARA MULHER (art.384 CLT). A reforma acaba com o descanso obrigatório de 15 minutos, no caso das mulheres, antes do início do período extraordinário do trabalho (horas extras).

 

15. INTERVALO INTRA-JORNADA DE 30 MINUTOS:o intervalo para refeição que era de 1 hora agora poderá ser de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. Em casos de não concessão ou concessão parcial do intervalo intra-jornada mínimo para descanso implicará APENAS no pagamento do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e não mais do pagamento TOTAL do período correspondente, o que geralmente o trabalhador ganhava na justiça.

 

16. FÉRIAS:fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Possibilidade de fracionamento de férias aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

 

17. TERCEIRIZAÇÃO:a reforma sacramentou a possibilidade da TERCEIRIZAÇÃO IRRESTRITA em todas as atividades de uma empresa, tanto no setor privado quanto no serviço público. A terceirização como já existe hoje está diretamente relacionada à menor remuneração, precariedade e maior ocorrência de acidentes fatais no trabalho, apontam estudos e especialistas. Isso ocorre porque grandes empresas subcontratam empresas menores, por sua vez menos capacitadas para garantir a proteção de seus funcionários. “A terceirização mata, discrimina, e desiguala os trabalhadores”, diz a desembargadora aposentada Magda Barros Biavaschi, que coordena projeto de pesquisa relacionado à prática no Instituto de Economia da Unicamp e é uma das coordenadoras do Fórum em Defesa dos Trabalhadores Atingidos pela Terceirização.

Uma prática que pode crescer junto da terceirização é a fraude da “pejotização”. “A ampliação irrestrita da terceirização de serviços para todas e quaisquer atividades do tomador certamente irá estimular e impulsionar essa fraude à relação de emprego, mascarada por um pseudonegócio jurídico estabelecido entre pessoas jurídicas”, afirma Tiago Muniz Cavalcanti, procurador do Trabalho e responsável pela Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo no Ministério Público do Trabalho.

Empregado demitido não poderá prestar serviços para a mesma empresa como empregado de empresa prestadora de serviço, antes de completar 18 (dezoito) meses, a contar da demissão do empregado.

 

18. Prevê a CONTRATAÇÃO DO AUTÔNOMO, com ou sem exclusividade, e sem caracterização de vínculo empregatício.

 

19. FIM DA CONTRIBUIÇÃO SINDICALanual:

O fim do chamado “Imposto Sindical” representa o enfraquecimento dos Sindicatos e da representação dos trabalhadores. Só quem ganha com este enfraquecimento é o patrão.

Como funcionava: o valor do imposto sindical era o equivalente a um dia de trabalho, normalmente descontado uma vez no ano, em março, diretamente na folha de pagamento. Ele era dividido de maneira a garantir a sustentação do sistema sindical:

 

Os sindicatos de cada categoria ficavam com 60% do valor total;

As federações sindicais recebiam 15%;

As confederações recebiam 5%;

As centrais sindicais ficavam com 10%;

Os outros 10% eram direcionados para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) que financiava projetos sociais, como moradia.

 

20. Obrigatoriedade de CONSTITUIÇÃO DE COMISSÃO INTERNA DE EMPREGADOSpara as empresas com mais de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade provisória de até 1 ano após o término do mandato, porém sendo vedada a reeleição por dois anos, de modo que o membro da comissão poderá ser demitido livremente após o prazo de estabilidade. A existência desta comissão também traz a clara intenção de enfraquecer o Sindicato como representante dos funcionários.

 

21. A reforma DISPENSA A AUTORIZAÇÃO PRÉVIA DA ENTIDADE SINDICALpara as demissões voluntárias, plúrimas ou coletivas. Este é mais um item que traz fragilização nas relações de trabalho já que as empresas, antes da reforma, não poderiam realizar demissões em massa sem a prévia negociação de contrapartidas com os trabalhadores através da mediação e concordância do Sindicato.

 

22. Para TRABALHADORES QUE RECEBEM DUAS VEZES O TETO DA PREVIDÊNCIA social (mais R$11 mil) e tenham curso superior, a relação contratual será negociada no âmbito individual, por negociação direta com o patrão sem a representação e a proteção sindical. As questões que podem negociar são as contidas no artigo 611-A da CLT, que são aquelas que podem ser negociadas coletivamente para os trabalhadores que não tenham curso superior e não recebam duas vezes o teto da previdência. Porém, o trabalhador que receber duas vezes o teto da previdência, mesmo que sem curso superior, haverá a possibilidade do empregador impor no contrato de trabalho que qualquer controvérsia seja resolvida em um juízo arbitral, ou seja, não ser possível de ser apreciado na Justiça do Trabalho, mas sim em um ente privado de arbitragem, o que coloca em risco o direito do trabalhador pleitear seus direitos.

 

23. ADOÇÃO DO USO DE UNIFORME PELO EMPREGADOR,utilizando, inclusive, logomarca da empresa contratante, ou de empresas parceiras. A higienização dos uniformes ficará a cargo do empregado, salvo se houver necessidade de lavagem especial, utilizando procedimento ou produto especial para a higienização.

 

24. O TRABALHADOR SERÁ OBRIGADO A COMPARECER ÀS AUDIÊNCIASna Justiça do Trabalho e arcar com as custas do processo, caso perca a ação.  Quem ingressar com uma ação reclamando de danos que a empresa lhe causou pode ter de pagar por isso. Tomando o caso hipotético de alguém que alegue uma doença contraída em ambiente de trabalho. Ele será responsabilizado pelo pagamento dos honorários dos peritos caso perca o processo. Hoje, o trabalhador não arcaria com custos, mesmo que a alegada doença não fosse comprovada. A conta é paga pelo Judiciário. Agora, o benefício da Justiça gratuita passará a ser concedido apenas aos que comprovarem insuficiência de recursos. Antes era necessário apenas assinar uma declaração.

 

O TRABALHADOR TAMBÉM TERÁ QUE PAGAR OS CUSTOS PROCESSUAIS SE FALTAR EM UM JULGAMENTO, salvo se comprovar, no prazo de oito dias, que o não comparecimento ocorreu por um motivo legalmente justificável. Só após quitar esse valor ou se justificar, o trabalhador poderá entrar com uma nova demanda. Se um trabalhador perder o ônibus e se atrasar para a audiência, ele será penalizado financeiramente por isso. E com o novo texto, o juiz não terá como isentar essas custas.

 

25. SERÁ CONSIDERADA DE MÁ-FÉ a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para conseguir objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, proceder de modo temerário, entre outros. O juiz poderá aplicar uma multa de até 10% do valor da causa, além de obrigar a pessoa de má-fé a indenizar a parte contrária. Isto valerá tanto para o empregado quanto para o patrão. O risco que há, tendo em vista a posição do trabalhador ser em geral mais frágil, é buscar a justiça para reparar algum dano ou ilegalidade e acabar sendo condenado por litigância de má-fé.

 

26. CARACTERIZA JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATOde trabalho pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão pelo empregado.

 

27. Aplicação da DESCONSIDERAÇÃO DA PESSOA JURÍDICA NA JUSTIÇA DO TRABALHO. Tem por finalidade responsabilizar sócios, administradores, gerentes e/ou representantes legais, como pessoas físicas, em casos que o Juiz considerar que houve abusos, atividades escusas e fraudulentas. O juiz então tem a faculdade de desconsiderar a autonomia jurídica da sociedade para adentrar o patrimônio dos sócios em casos comprovados de fraude que causem prejuízos ou danos a terceiros.

 

28. Os DANOS NÃO PATRIMONIAIS SERÃO LIMITADOS NA PROPORÇÃO DOS TIPOS DE LESÕES MORAIS.O Juiz fixará o pedido eventualmente procedente segundo os seguintes parâmetros: se tratar-se de ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; se ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; se de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; e, por fim, se de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. Já se comenta que, então, “quem ganha mais terá direito a melhor indenização”, o que, infelizmente, não corresponde a realidade do que acontece frequentemente no mundo do trabalho.

 

29. A MULTA PARA EMPREGADORque mantém empregado não registrado é de R$ 3.000,00; e R$ 800,00 para microempresa e empresa de pequeno porte.

 

30. ALTERAÇÃO DA DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO E DA SUCESSÃO, mera identidade de sócios, que não é mais considerado grupo econômico:

A reforma limita, para fins de solidariedade entre as empresas, os grupos econômicos apenas aos grupos por subordinação, isto é, aqueles em que há uma empresa controladora e empresas controladas, deixando de fora os grupos por coordenação geridos e administrados pelos mesmos sócios com confusão de pessoal, patrimonial ou de serviços.

Há um equívoco na exclusão de todo e qualquer grupo econômico horizontal, isso porque há grupos por coordenação (horizontal) em que as empresas são independentes administrativamente entre si, como o caso das franquias e aqueles que existe de fato uma administração comum, com promiscuidade na gerência, administração e troca de empregados, mercadorias, ferramentas e meios de produção, como se fossem filiais de uma mesma empresa, mas formalmente se apresentam como pessoas jurídicas distintas, como sócios total ou parcialmente iguais.